Стр. 221 - УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

207

людьми. В целом эволюция происходит от преимущественно формальных к

преимущественно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практи-

ковался технократический подход к руководству людьми. Условно его сущест-

вование можно разделить на три периода [37, 42, 56, 78]:

1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек – придаток

машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и по-

меньше внимания обращать на работников.

2. Классический технократизм признавал человека равным по значениюмашине.

3. Гуманистический технократизм

предполагал уже обращение к челове-

ку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуаль-

ных особенностей и интересов каждого.

В конце XX в. все большую популярность стал завоевывать гуманистиче-

ский подход

к руководству людьми, возникший в связи с развертыванием НТР.

Гуманистический подход ставит своей целью создание неструктурированной

производственной среды (минимум регламентации, неформальные связи и др.),

ибо структурированная, основанная на жестком разделении труда, подавляет

человека (а он сегодня не просто работает, но живет в организации), не позво-

ляет проявлять инициативу, препятствует развитию личности и творчеству.

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов:

1. Пассивное – не оказывает прямого влияния на них, а регулирует поведение

косвенно (руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы).

2. Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, ад-

министративных, организационных, моральных и др.) мотивирует позитивное

поведение, предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет

эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим некоторые формы управленческого воздействия:

1. Требование – одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаше

юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные

действия.

2. Убеждение сводится к доказательству правильности того или иного за-

дания руководителя.

3. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и во-

левых импульсов руководителя. Оно отличается от убеждения категорично-

стью, давлением воли и авторитета, может быть произвольным или непроиз-

вольным, прямым или косвенным.

4. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполни-

телей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обя-

зательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

5. Критика

есть форма отрицательной оценки недостатков и упущений в рабо-

те. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия человека, направлен-

ные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в

организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная