Стр. 203 - УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

189

1. Если обе стороны мало заинтересованы в его разрешении и пытаются

сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использо-

вать стратегию

ухода от конфликта.

2. Когда сторона с более высоким рангом к исходу конфликта безразлич-

на, она может придерживаться стратегии

приспособления,

предоставив другой

стороне получить то, что для нее важнее, а самой – остаться без выигрыша, но и

не в проигрыше.

3. В случае, если ранг оказывается более высоким у заинтересованного

оппонента, он пытается использовать для решения конфликта в свою пользу –

с

иловую

стратегию. Применение такой стратегии часто сопровождается запуги-

ванием, шантажом, дезинформацией, провокациями и проч.

4. Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в

преодолении конфликта, то могут применять

компромиссную

стратегию, пред-

полагающую разделение примерно поровну выгод и потерь от него.

5. Стратегия

окончательного разрешения

конфликта нацеливает стороны

на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение его причин.

Условиями ее применения являются: наличие общей цели; отношение к кон-

фликту как к нормальному явлению, которое необходимо как можно скорее

изжить; своевременный и точный диагноз проблемы; признание равноправия,

законности интересов и точек зрения сторон.

6. Стратегия

предупреждения

конфликта представляет собой совокупность

мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера.

7. Стратегия

преодоления

конфликта направлена на то, чтобы заставить

или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, на-

чав переговоры между собой, найти приемлемое решение

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотруд-

ничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются

структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы

связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения

конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивно-

сти конфликта. В группу этих методов входят:

•

методы, связанные с использованием руководителем своего положения в

организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

•

методы, связанные с «разведением» частей организации – участников кон-

фликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их

взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

•

методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимо-

зависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

•

методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для

конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор);

•

методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей

задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в