Стр. 202 - УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

188
вом этапе складывается конфликтная ситуация. Это такое положение дел, когда
ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоре-
чие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. В соответствии с разви-
тием ситуации поле конфликта сужается или расширяется, захватывая новые
сферы организации. Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или
полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший
ее, сохраниться в прежнем виде, трансформироваться в другую. Но она может и
обостриться под воздействием инцидента .
Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Он может быть
целенаправленно спровоцирован или произойти, существовать реально или в
воображении сторон. Здесь противостояние становится открытым и выражается
в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно на-
правлено на то, чтобы помешать оппоненту, реализовать свои интересы. В ре-
зультате происходит дальнейшее обострение конфликта – его эскалация.
Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений
между оппонентами. Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов – конст-
руктивного и деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность кон-
тактов через посредника, в рамках второго – никакое сотрудничество уже не-
возможно. Здесь происходит открытое противоборство.
Полное окончание конфликта по любым причинам (разрешение, переми-
рие, тупик) составляет содержание его четвертой фазы. Объективный конфликт
завершается в связи с ликвидацией (самоликвидацией) объекта. Если противо-
стояние затягивается и начинают работать психологические механизмы, пре-
вращающие такой конфликт в субъективный, то бороться с ним гораздо слож-
нее. Обычно его преодоление происходит также несколькими путями: разъеди-
нением участников, их полной психологической перестройкой, изменением
рангов оппонентов; перемирием, при котором стороны остаются на своих пози-
циях, следовательно, сама конфликтная ситуация не исчезнет.
Результатом завершения конфликта могут быть:
1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы
управления, способов деятельности и т. п.);
2) распад или обновление коллектива;
3) кадровые перестановки;
4) поиск «козла отпущения».
Руководитель, согласно своей роли, находится обычно в центре любого кон-
фликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
Существует три модели поведения участников конфликта:
• деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;
• конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками;
• конструктивная, предполагающая совместный поиск решения, выгодного
для всех.
Обобщенная классификация стратегий поведения участников конфликта
была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 г. [37, 42, 47, 56].