взаимопонимание со своей командой. Неудачи в бизнесе являются следствием
плохого руководства.
Типичная ситуация: сотрудник допускает незначительную ошибку. Его
шеф «навостряет ушки» и проявляет повышенное любопытство к его деятельно-
сти. Он окружает проштрафившегося «заботливым» контролем, вместо того,
чтобы открыто обсудить возникшую проблему. Сотрудник расценивает случив-
шееся как потерю доверия к себе лично и к своей профессиональной компетен-
ции, становится рассеянным, теряет уверенность в своих силах, всё более нерв-
ничает, боясь допустить новую ошибку – и допускает её. Шеф навешивает ему
ярлык неудачника, лузера – программную модель его дальнейшей трудовой дея-
тельности. Сотрудник начинает действовать в соответствии с этой моделью.
Круг замкнулся. Король побил валета. Персонал разбит на две группы: ин- и
аутсайдеры. Дьявольская карусель заработала. Чтобы её остановить и, помешав
фигуры на доске, вновь начать с нуля, необходимы немалые психические усилия
со стороны шефа, которыми тот зачастую не обладает или не готов переломить
себя. Он не может прочувствовать ситуацию, примерить её на себя, переоценить
свою позицию, что позволит ему остановить процесс. Это компоненты личност-
ной и профессиональной зрелости. Однако практика показывает: многие ме-
неджеры ещё не доросли до таких высот – им не по плечу совладать с собствен-
ным «Я», их душат личные и властные амбиции.
Лао Цзы, древнекитайский философ, сказал: «Причина, по которой реки и
моря получают дань от сотни горных потоков, заключается в том, что они нахо-
дятся ниже последних. Благодаря этому они в состоянии господствовать над
всеми горными потоками. Точно так же и мудрец, желающий быть выше людей,
ставит себя ниже их».
Наибольший вред коммуникативные «нестыковки» наносят отраслям вы-
соких технологий, где фирмы соревнуются друг с другом в использовании как
можно меньшего числа высококвалифицированных сотрудников – именно здесь
замкнутый круг непродуктивных коммуникаций имеет фатальные последствия.
Поля, на которых «играют» фрустрированные, колеблющиеся, неуверенные в
себе сотрудники, где не заботятся о динамике профессиональной компетенции и
карьерном продвижении «молодой поросли», становятся «низкоурожайными»,
превращают цветущее когда-то предприятие в убыточное, ввергая его в пучину
неразрешимых проблем.
Руководители молодого поколения менее амбициозны, строптивы и упёр-
ты, чем их старшие коллеги, их не привлекают исключительно статус или день-
ги. Они больше нацелены на удовлетворение своих эмоциональных потребно-
стей, они хотят, чтобы их уважали не только за высоту спинки их кресла, а про-
сто за то, что они есть, за их личностные качества. Важными критериями при
выборе места работы являются для них поэтому благоприятный рабочий климат,
открытость в отношениях с шефом, удовольствие от профессиональной деятель-
ности. Однако в ситуациях кадрового дефицита фирмы нанимают на работу со-
искателей на безальтернативной основе, не проверив их способности работать в
79
