единой команде. Такая ситуация, безусловно, изменится. Многих менеджеров
начинают оценивать не только по обороту, который они приносят фирме. Всё
чаще берётся в расчёт стиль их руководства, взаимодействие с командой. На
многих фирмах проводятся опросы сотрудников на тему их взаимоотношений с
менеджерами. Но чаще всего результаты этих опросов держатся в тайне – скорее
всего они неутешительны для руководства: сотрудники недовольны своими ме-
неджерами.
Поэтому всё более актуальна идея: «Ищем кусачих сотрудников!» Ведь в
конечном итоге в том, что производственный климат не совсем подходящ для
продуктивных коммуникаций, виноваты не только менеджеры. Их подчиненные
зачастую тоже не готовы работать в единой команде, не ангажированы, не целе-
устремлённы и безответственны. Сегодня и в будущем фирмам нужны деятель-
ные сотрудники, не стонущие постоянно о своих проблемах, не показывающие
пальцем на своего шефа, мол, он виноват во всём, не сидящие у моря на разби-
том корыте и не ждущие лучшей погоды и светлых времён. Вывод: не только
шеф, но и его подчинённые, должны работать над своей социальной компетен-
цией. Рис. 3 показывает структуру и взаимозависимость человеческой компе-
тенции.
Рис. 3. Поля человеческой компетенции
Профессиональная компетенция: теория и практика труда; Технологиче-
ская компетенция: владение технологиями модерации и визуализации, разработ-
ка проектов, управление реализацией проектов, ведение документации, ведение
диалогов, интервью, презентации. Социальная компетенция: способности к ин-
теграции, мотивации, эмпатии, кооперации, коммуникации, корпоративности.
Личностная компетенция: уверенность в своих силах, интуиция, целеустремлён-
ность, приспособительность, этика, инициативность, креативность, имидж,
осанка, язык, речь.
Вопросы к главе 1
80
