ляется серьёзной, а на самом деле таковой не является и «не стоит выеденного
яйца». Однако Ваши попытки намекнуть на то, что сами Вы легко справляетесь
с подобными мелочами, неуместны: обсуждая свою личную «беду», человек
легко раним и остро реагирует на любые нападки.
Но! Остерегайтесь «обезьян»! Каждый сотрудник, входящий в Ваш каби-
нет, приводит с собой толпу «обезьян» – больших и маленьких проблем, кото-
рые он хочет с Вами обсудить. В действительности же он хочет только одного:
пересадить «обезьян» со своих плеч на Ваши, чтобы вместо него с ними мучи-
лись Вы. Остерегайтесь этого! Следите за тем, чтобы каждый входящий полу-
чил всех своих «обезьян» назад. Или Вас прельщает роль привратника обезьян-
ника?
Принципы разрешения конфликтов и устранения вызывающих их причин
1.
Среда.
Воздействовать на конфликт
,
изменяя среду, в которой он про-
текает. Это – условия труда и отдыха, организация и обслуживание рабочих
мест, механизм управления, жилищные и социальные условия – факторы соци-
ально-психологического климата в коллективе.
2.
Свидетели.
Общее мнение – средство воздействия и воспитания куль-
туры общения. Члены социальных групп должны придерживаться нормативов,
принятых в группе. Многие хотят «прилично выглядеть на людях», поэтому
сдерживают эмоции при посторонних. Иногда достаточно представить, что
диалог идёт в присутствии человека, в глазах которого хочется выглядеть хо-
рошо, и эмоциональные ориентации меняются.
3.
Коммуникации.
Искажение информации при передаче – один из ис-
точников конфликтов. Наличие коммуникабельных людей в отделе уменьшает
возможность конфликтов. Неформальные «сторожа» и «связные» коммуника-
ции имеют большое значение.
4.
Технология.
Есть большая группа видов производственной деятельно-
сти, для которых характерно совместное диалоговое участие людей, сложность
производства, высокая точность результатов. Такая деятельность - непрерывная
цепь ошибок, совершаемых и корректируемых то одной, то другой стороной.
Излишняя эмоциональность, перегрузка каналов связи избыточными сведения-
ми мешают нормальному взаимопониманию, производственный процесс мо-
жет не дать требуемого результата и перерасти в конфликт. В этом случае
можно использовать специальный формализованный язык общения («майна»;
«вира»), тогда эмоциональная перегрузка и «психологический шум» устраня-
ются понятными стандартными правилами, стереотипами, символами общения.
5.
Информированность
. При отсутствии достоверной информации о ре-
шениях руководства, кадровой, социальной политике на фирме её место зани-
мают слухи, сплетни, провоцирующие протесты и разногласия. Для всех форм
информирования персонала сохраняет значение принцип: информация тем ин-
тереснее и привлекательнее, чем больше она циркулирует как сверху вниз, так
и снизу вверх, а также по горизонтали. Каждый должен знать, что он имеет
возможность высказать своё суждение, которое может стать достоянием обще-
ственного мнения на предприятии.
Есть темы, о которых сотрудники хотят по-
135
