" Н а у к а м о л о д ы х " , 3 0 - 3 1 м а р т а 2 0 1 7 г . , А р з а м а с
П о с в я щ а е т с я 1 0 0 - л е т и ю Р о с т и с л а в а Е в г е н ь е в и ч а А л е к с е е в а
1216
сохранения позиций в конкурентных условиях необходим и ряд других качеств.
В данном контексте мы можем говорить о ряде навыков, способностей, видов
деятельности, необходимых для формирования организацией конкурентных
преимуществ. Под этим будут пониматься компетенции организации.
Исследования сущности понятия «компетенция» присутствуют как в
зарубежной, так и в отечественной литературе. В самом общем смысле
компетенцию можно понимать как «круг вопросов, в которых кто-либо хорошо
осведомлен» [1]. Исходя из данного определения, компетенцию можно
трактовать как некое уникальное знание, которым один человек обладает в
большей степени, чем остальные. Психолог Дж. Равен расширяет данное
понятие, рассматривая компетенцию как специфическую способность,
включающую в себя узкоспециальные знания, предметные навыки, способы
мышления, а также осознание ответственности за свои действия [1]. Как видно
из этого определения, компетенция демонстрирует не только знание, но еще и
способность, умение. Иной взгляд на термин «компетенция» имеют
отечественные исследователи, акцентируя внимание на том, что компетенция –
это лишь наперед заданное требование к личности, ее знаниям и опыту в
определенной сфере. В то же время, способность к осуществлению
определенных
компетенций
ученые
называют
компетентностью:
«компетентность – это способность к актуальному выполнению деятельности»;
«компетентность – интегральное качество личности, успешно реализованная в
деятельности компетенция» [4].
Из анализа данных определений можно заключить, что, несмотря на
различия в терминах компетенции и компетентности, оба этих понятия
трактуются в большей степени в отношении к личности. Следовательно,
данные определения не могут быть эквивалентами понятиям компетенции и
компетентности организации. Доказательство этому возможно найти в
некоторых научных исследованиях. Так, например, М. В. Москалев под
компетенциями понимает «способности организации, возникающие на основе
комбинации ее активов» [4]. В отличие от подхода компетенций и
компетентности,
автор
выдвигает
идею
о
демонстрируемых
и
недемонстрируемых компетенциях, где способности и действия компании
превращают потенциальную (недемонстрируемую) компетенцию в реальную
(демонстрируемую).
Итак, анализ литературы демонстрирует отсутствие единого мнения по
вопросу определения организационных компетенций, компетентности и
способностей требует тщательного анализа.
Следует отметить, что разработать унифицированный набор компетенций
для компаний разных сфер деятельности не представляется возможным.
Именно поэтому во многих исследованиях часто используется термин
«ключевая компетенция организации». Рассмотрим более подробно некоторые
работы, анализирующие феномен организационных компетенций [3].
Таблица 1. Становление понятия «организационные компетенции»
