19
мости от их значений. В схемах установлены минимальный и максималь-
ный размеры окладов, что позволяет руководителям регулировать размер
оклада с учетом личных качеств работника, его квалификации и трудового
вклада в решение поставленных задач.
Материальное поощрение работников ИП включает: систематиче-
ские выплаты (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо
важной работы, за высокие достижения в труде (профессиональное ма-
стерство); доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение
зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполне-
ние обязанностей отсутствующего работника.
Надбавки и доплаты устанавливаются (увеличиваются, уменьшаются
или отменяются полностью) руководителем организации и оформляются
приказом с указанием сроков действия, размеров, условий назначения, ос-
нований отмены (уменьшения) и порядка выплаты. Надбавки и доплаты
включаются в заработок, на который начисляются районный коэффици-
ент, а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и
в местностях, приравненных к ним, и учитываются при начислении сред-
ней заработной платы работников (для оплаты ежегодных отпусков, вы-
платы пособий по государственному социальному страхованию, при
назначении пенсий и в других случаях).
В рыночных условиях хозяйствования осуществляется переход к пре-
мированию работников ИП только за законченные исследования и разработ-
ки с учетом их научного и технического уровня. В пределах сумм премий,
установленных для коллектива в целом, премия каждому работнику должна
выплачиваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада в
коллективные результаты работы. Положение о премировании, разрабаты-
ваемое в организации, должно регулировать распределение фонда матери-
ального поощрения в рамках организации в целом.
Таким образом, для научных работников и специалистов использу-
ется окладно-премиальная система оплаты труда, что предполагает реаль-
ное ограничение размера заработка работников структурного подразделе-
ния в целом, ибо сверх должностных окладов могут быть распределены в
зависимости от личного трудового вклада лишь полученная экономия
фонда заработной платы и фонд материального поощрения. Но даже при
наличии определенных ограничений и в рамках окладно-премиальной си-
стемы оплаты труда действующие нормативные документы по организа-
ции заработной платы позволяют для значительной категории руководи-
телей структурных подразделений и специалистов реализовать положение
Закона РФ о государственном предприятии (объединении) о том, что за-
работная плата работника максимальным размером не ограничивается.
