М а т е р и а л ы X I I В с е р о с с и й с к о й н а у ч н о - п р а к т и ч е с к о й к о н ф е р е н ц и и
П о с в я щ а е т с я 8 5 - л е т и ю в ы с ш е г о п е д а г о г и ч е с к о г о о б р а з о в а н и я в А р з а м а с е и
8 0 - л е т и ю п р о ф е с с о р а В я ч е с л а в а П а в л о в и ч а П у ч к о в а
1103
Другим вариантом является так называемая «кооптация», когда
инновационная поддержка со стороны уважаемых людей (генеральных
директоров) или групп (Правления фирмы) достигается за счет лжеучастия в
проектировании инновации [2].
Метод явного или неявного принуждения, когда менеджер вынуждает
принимать инновации с риском потери работы. Сотрудник, побежденный и
порабощенный лидером, может помириться, но не может ожидать дружеского
сотрудничества в будущем. С другой стороны, если необходимо быстро внести
непопулярные изменения, определяемые внешней средой, это невозможно
сделать без принуждения [3].
Наиболее распространенной ошибкой для управляющих является
использование одного или нескольких методов независимо от ситуации. Второй
наиболее распространенной ошибкой является подход «разделяй и властвуй»,
который в конечном итоге вызывает большие проблемы в долгосрочной
перспективе.
Из-за неспособности компаний внедрять инновации, большое количество
инновационных проектов еще не завершено или не достигло желаемых
результатов. Это происходит потому, что сотрудники компании не полностью
подготовлены к инновационному процессу. Под подготовкой понимается серия
мероприятий, которые помогают сотрудникам понять важность и необходимость
внедрения инноваций. Такие мероприятия могут включать в себя:
интервью, разъясняющие цели внедрения инноваций и сам процесс
внедрения;
лидерские встречи на различных уровнях, где обмениваются опытом
внедрения инноваций;
встречи и конференции между различными компаниями, которые внедрили
такие инновации;
описание преимуществ, предоставляемых в связи с реализацией инновации;
стимулирование развития инновационных идей не только среди отдельных
групп людей, но и среди сотрудников всего предприятия.
поощрение и мотивация сотрудников к разработке и внедрению инноваций
[1].
В высокотехнологичных отраслях руководители высшего звена должны
участвовать в управлении разработкой и использованием новых технологий.
Действия при проведении изменений
Как правило изменения делятся на пять этапов - подготовка (планирование),
«оттаивание» (подготовка к изменениям), непосредственное внедрение
изменений, «замораживание» (закрепление результатов преобразований) и оценка
результатов инноваций [8].
На подготовительном этапе менеджер определяет основное содержание
изменения, планирует изменение, анализирует движущие и сдерживающие силы,
