М а т е р и а л ы X I I В с е р о с с и й с к о й н а у ч н о - п р а к т и ч е с к о й к о н ф е р е н ц и и
П о с в я щ а е т с я 8 5 - л е т и ю в ы с ш е г о п е д а г о г и ч е с к о г о о б р а з о в а н и я в А р з а м а с е и
8 0 - л е т и ю п р о ф е с с о р а В я ч е с л а в а П а в л о в и ч а П у ч к о в а
1101
управления существуют различные подходы и методы, которые менеджеры могут
использовать при внедрении инноваций.
Анализ поля сил
. Менеджеру, управляющему инновациями, нужно не только
планировать изменения, но и убеждать исполнителей
в целесообразности
нововведения, информировать их о том, что данное изменение будет полезно, и
исключать действия противников изменения [5]. При анализе ситуации полезно
определить движущие силы, то есть силы, которые вызывают изменения, и силы,
которые предотвращают изменения – сдерживающие силы.
Если движущая и сдерживающая сила одинаковы, ничего не происходит.
Чтобы нарушить баланс и способствовать изменениям, менеджеры должны
усилить движущие силы и ослабить сдерживающие. Для этого
полезно сначала
определить потенциальные изменения, т.е. потенциальные силы, которые могут
быть движущей силой изменения, но еще не функционируют. Воспроизведение
этого потенциала является задачей менеджеров.
Основные силы сопротивления изменениям.
Существуют четыре основные
причины сопротивления изменениям: неправильное понимание ситуации,
узкособственнический интерес, разная оценка ситуации и низкая терпимость к
изменениям [1].
Узкособственнический интерес – это ожидание отдельными людьми потерь
чего-то ценного (денег, статуса и т.п.) в результате изменений [4]. Такие
ожидания не всегда разумны, менеджеры могут объяснить реальные последствия
изменений и предложить меры компенсации.
Неправильное понимание ситуаций часто связано с неправильным
пониманием намерений руководства, низким уровнем доверия или отсутствием
полного доверия. Например, если граждане не доверяют городскому руководству,
даже если объективно предложенные инновации приносят пользу гражданам, их
действия со стороны руководства столкнутся с их пассивной или активной
оппозицией. Менеджеры могут эффективно справляться с недопониманием
ситуации и активно объяснять истинную природу инноваций на собраниях и
индивидуально.
Различные оценки ситуации работниками приводят к негативному
восприятию инноваций по сравнению с менеджерами. Обычно это основано на
наличии важной информации, а руководители полагают, что она неизвестна. Если
такие сотрудники выражают общественное несогласие, их сопротивление
инновациям может быть решено путем обсуждения. Информация, которую они
имеют, будет передана руководству и детально обсуждена. В результате они либо
будут убеждены, что их сомнения необоснованны, либо они смогут изменить свои
инновационные планы на основе вновь полученной информации, или будут
установлены принципиальные позиционные различия, в результате чего
работникам придется изменить свою должность или компанию [ 2].
Ситуация усложняется, если никакая другая оценка положения работника
не находится в открытом несогласии. Тогда менеджер должен применить
