Стр. 212 - УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

198

Участие в прибыли

применяется с конца XIX в. по отношению к лицам,

обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75% которого распределяется

среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные резуль-

таты своих усилий).

Участие в собственности

может обеспечиваться путем продажи работ-

никам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15%

полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней

работников, так как юридически ее совладельцами те становятся не сразу (а по-

рой никогда). В целом система денежных выплат призвана обеспечить боль-

шинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестно-

го отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но когда потребно-

сти удовлетворены, активность падает) [37, 42, 47, 56, 78].

К

неэкономическим

относят

организационные

и

морально-

психологические способы стимулирования.

Организационными

считаются:

•

привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им

права голоса при решении ряда проблем социального характера;

•

облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает

людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в сво-

их силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

•

обогащение труда

,

заключающееся в возможности получения работниками

более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответ-

ствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально-психологические способы

стимулирования:

•

создание условий, в которых люди испытывают профессиональную гордость

за причастность к порученной работе, личную ответственность за результаты;

•

присутствие вызова

,

обеспечение возможности каждому на своем рабочем

месте показать свои способности, ощутить собственную значимость. Для этого за-

дание должно содержать известную долю риска и шанс добиться успеха;

•

признание авторства результата (отличившиеся работники могут получать

право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие);

•

высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной

оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в спе-

циальных докладах руководству организации, представляются ему, персональ-

но поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат;

•

высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный и самоотвер-

женный труд;

•

психологические моменты

– это создание атмосферы взаимного уваже-

ния, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпи-

мость к ошибкам и неудачам и проч.;

•

предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должно-

сти, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

Формой стимулирования, объединяющей в себе рассмотренные, является

продвижении в должности,

которое дает и более высокую заработную плату (эко-